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APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA APLICACIÓN Y FISCALIZACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES PRIVADO

APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA APLICACIÓN Y FISCALIZACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES PRIVADO

APRUEBAN NORMAS COMPLEMENTARIAS PARA LA APLICACIÓN Y FISCALIZACIÓN DE LA CUOTA DE EMPLEO PARA PERSONAS CON DISCAPACIDAD APLICABLE A LOS EMPLEADORES PRIVADO
mayo 20
18:52 2015
  1. Antecedentes

Como se recordará, en la última Navidad entró en vigor la obligación de los empleadores del sector privado con más 50 trabajadores en planilla de cubrir la cuota de empleo del 3% para las personas con discapacidad (PCD).

La Ley General de la Persona con Discapacidad (Nº 29973 del 24.12.12) y su Reglamento, el Decreto Supremo Nº 002-2014-MIMP (del 08.04.14), establecieron diversas pautas de orden laboral, previsional y tributario. Sin embargo, quedaron varios aspectos por precisar como si se consideran dentro de la cuota de empleo a las PCD que ya laboraban en la empresa antes de la última Navidad, cómo se calcula si el empleador tiene 50 trabajadores a lo largo del año si tiene rotación de personal, cómo se calcula si se cumple la cuota de empleo de las PCD a lo largo del año o desde cuándo empezarán las inspecciones para verificar el cumplimiento de la Ley.

Estas precisiones se desarrollan en las “Nomas Complementarias para la aplicación y fiscalización de la cuota de empleo para personas con discapacidad aplicable a los empleadores privados”, que pasamos a comentar.

  1. Principales aspectos contenidos en las Normas Complementarias

Oferta de empleo y proceso de evaluación que permite la efectiva participación de las PCD.

Una vez difundida la oferta de trabajo, obligatoriamente a través de la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo entre otras vías, si postulan PCD el empleador debe desarrollar el proceso de selección implementando acciones de ajuste razonable en sus diversas etapas respecto de las PCD. Es decir, éstas deben tener las facilidades suficientes como para poder postular a la vacante ofrecida, como implementar exámenes en braille para personas ciegas.

La oferta de empleo debe ser remitida a la Bolsa de Trabajo con un plazo de diez (10) días calendario, previos al inicio del proceso de selección. La Bolsa de Trabajo emite una constancia de tal remisión, mediante comunicación documental o electrónica hasta que se implemente el aplicativo informático respectivo. La Bolsa de Trabajo difunde dicha oferta por cinco (05) días calendario, al cabo de los cuales informa al empleador las PCD preseleccionadas que van a postular o simplemente que no se presentó ninguna, a través de una constancia enviada virtualmente. Si hay PCD postulantes, la Bolsa de Trabajo debe informar al empleador sobre los ajustes razonables que debe implementar para permitir su participación en el proceso de selección.

Criterios para el cálculo de la cuota de empleo.

El cálculo de la cuota de empleo se realiza sobre todos los trabajadores contratados directamente por el empleador, cual sea la forma de contratación (incluyendo el teletrabajo) y el número de centros de trabajo, en el período anual calendario, esto es del 01 de enero al 31 de diciembre. Si el empleador inicia actividades durante el primer semestre del año, la cuota de empleo se calcula proporcionalmente al número de meses transcurridos hasta el 31 de diciembre. Si el empleador inicia actividades en el segundo semestre, la cuota de empleo se calcula desde el año siguiente. Cuando hay una fusión o hecho análogo, la cuota de empleo se calcula en cada empresa por separado por el lapso previo al cambio y en forma conjunta a partir de éste.

Puede incluirse dentro de dicha cuota, desde su ingreso, a las PCD que lo son antes de iniciar la relación laboral y que obtienen su certificación como tal después de empezada dicha relación. Esto obliga al empleador a ejecutar la subsanación respectiva en la planilla electrónica. Lo mismo respecto de las PCD que tienen tal condición luego de iniciada la relación laboral y obtienen su certificación, se consideran en la cuota desde que son PCD.

Los criterios para determinar si el empleador tuvo más de 50 trabajadores en promedio durante cada año son los siguientes:

1) El trabajador que laboró todo el año equivale a uno (01).

2) El trabajador que laboró algunos meses del año equivale a tantos dozavos como meses haya laborado.

3) El trabajador que laboró solo por días equivale a treintavos de dozavos.

4) El lapso laborado por el suplente y el período laborado por el titular se computan por separado en base a las pautas antes mencionadas.

5) Cuando el número de trabajadores resultante sea con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5. Por ejemplo, si la cifra resultante es 49.95 equivale a 50 y, el empleador estará obligado a cumplir con la cuota de empleo.

Sobre el número de trabajadores en el año, se aplica la cuota de empleo, que resulta de multiplicar dicha base de cálculo por 0.03. Si el número de PCD sea con más de un decimal, la cifra referida a las décimas se redondea a la inmediata superior si la cifra centesimal es igual o superior a 5. Por ejemplo, si la cifra resultante es 2.95 equivale a 3 y, si se trata de una empresa con 100 trabajadores, esa será la cuota de empleo.

Para determinar las PCD con que cuenta el empleador para cumplir con la cuota de empleo, se aplican los criterios antes mencionados para determinar si el empleador tuvo más de 50 trabajadores en el año. El número resultante debe ser igual o superior a la cuota de empleo determinada conforme lo señalado en el párrafo anterior.

Fiscalización del cumplimiento de la cuota de empleo.

La primera fiscalización se realizará a partir de enero de 2016 por el período enero-diciembre 2015. Se inicia con la revisión de la planilla electrónica, aplicando las pautas antes mencionadas. Una vez que el inspector determina qué empresas no cumplieron con la cuota de empleo, las requerirá para subsanen dicha omisión dentro de los diez (10) días hábiles siguientes. Si el empleador omitió o erró en consignar algunas PCD, puede subsanar ello durante la fiscalización presentando los certificados de discapacidad.

Si el empleador no subsana la omisión en referencia, el inspector emite el acta de infracción, con lo que se inicia el procedimiento sancionador. El empleador tendrá un plazo de quince (15) días útiles para presentar su descargo.

Puede justificar el incumplimiento de la cuota de empleo en:

1) el hecho que no se generaron puestos de trabajo ni vacantes por cubrir, demostrando que el número de trabajadores fue igual o menor durante el año respecto del año anterior.

2) El hecho que, pese a que se generaron puestos nuevos o vacantes por cubrir, existen razones de carácter técnico o de riesgo vinculadas a los puestos que justifiquen la dificultad de incorporar PCD. En tal caso el empleador debe acreditar que ha desarrollado una conducta diligente para asegurar, con los medios disponibles, que las convocatorias y los procesos de evaluación han sido dirigidos en número suficiente (equivalente al número de PCD que cada empleador requiere para cumplir con su cuota) para cumplir con la cuota de empleo y, en cada caso, acreditar la ocurrencia de las circunstancias que justificaron la contratación de PCD.

Se consideran razones de carácter técnico vinculadas al puesto de trabajo que motivan la especial dificultad para incorporar PCD, las que sustenten de manera objetiva el alto nivel de especialización de competencias exigidas para el puesto de trabajo, de escasa oferta en el mercado formativo o laboral nacional; y que coadyuvan a explicar la nula o escasa participación de las PCD en la convocatoria y proceso de selección realizados. El empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del puesto y de las competencias laborables exigidas en el perfil.

Se consideran razones de riesgo vinculadas al puesto de trabajo que motivan la especial dificultad para incorporar PCD, las que sustenten de manera objetiva que, pese a haberse cumplido con las obligaciones en seguridad y salud respecto al puesto de trabajo y haberse previsto los ajustes razonables mínimos para ser ocupado por una PCD, los riesgos laborales para la seguridad y salud en el puesto persisten para la PCD; lo que coadyuva a explicar la nula, escasa o no pertinente participación de las PCD en la convocatoria realizada. El empleador acredita estas razones con información pormenorizada de las características del puesto, de los riesgos laborales generales y específicos del puesto, las medidas de seguridad y salud adoptadas para tales riesgos, los ajustes previos en caso de una PCD y los riesgos laborales subsistentes para ésta.

En mayo de cada año el Ministerio de Trabajo publicará en su portal web la relación de empleadores que cumplen con la cuota de empleo.

III. Comentarios

Con estas Normas Complementarias se responden las dudas que la Ley y su Reglamento aún dejaron subsistentes. Es sumamente aconsejable que el perfil de cada puesto de trabajo ofrecido sea suficientemente especificado para que el ganador del proceso de selección lo cumpla a cabalidad y sin duda alguna, en perspectiva de evitar que cualquier PCD que no haya sido elegida pueda denunciar o demandar judicialmente al empleador por discriminación y, el Ministerio de Trabajo pueda aplicar la multa correspondiente.

Acceda al texto completo de la norma comentada:
Resolución Ministerial Nº 107-2015-TR publicada en el Diario Oficial El Peruano el 13 de mayo de 2015.

 

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